Un bilan de compétences à l'échelle du cabinet : oui, mais pour quoi faire ?
Les entreprises, et donc les cabinets vétérinaires sont en perpétuels changements pour s’adapter aux multiples évolutions de leur environnement. On a souvent l’idée, et c’est bien légitime pour un lieu d’expertise comme le cabinet vétérinaire, que les compétences «techniques» ou «métier» seront suffisantes pour satisfaire les clients et se démarquer de la concurrence. Et donc que la Formation Professionnelle Continue pourvoira à ces nouvelles compétences exigées pour améliorer par exemple l’accueil, gérer l’image du cabinet dans les réseaux sociaux, pratiquer de nouvelles approches en chirurgie ou en soins d’hospitalisation, etc. Dans cette version, la gestion des compétences et des métiers n’est pas anticipée, c’est-à-dire qu’il n’y a pas de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), et on essaie au mieux de ne pas être moins bon que les autres.
Mais on peut aussi inverser le raisonnement en se demandant d’abord où on veut aller : de nombreux cabinets vétérinaires ont mis en œuvre, et même si ce n’est pas toujours simple de créer un consensus, de construire leur projet d’entreprise afin d’avoir une vision de leur entreprise à 3, 5 ou 10 ans. Ainsi ils posent les bases du fonctionnement de leur futur cabinet (devenu peut-être alors clinique, hôpital, groupe de cliniques en synergie, clinique de référés, cabinet de vaccination, etc.) avec les ressources nécessaires (et donc la GPEC) et un plan d’action pour réussir. Parmi les différents outils qui vont permettre d’établir les besoins en compétences et donc d’élaborer la GPEC, on trouvera un outil mal connu et pourtant très performant : le Bilan de Compétences !
Le Bilan de Compétences est à juste titre souvent perçu (et utilisé) comme une sorte de filet qu’on jette à la mer quand on se lasse d’un travail ou d’un poste, en espérant qu’il permette de pêcher de bonnes idées de reconversion professionnelle. Mais on oublie que la richesse des explorations faites lors d’un Bilan de Compétences sous une version Collective peut aussi permettre de construire une gestion à court, moyen et long terme des emplois et des compétences au sein du cabinet.
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Comment insérer un Bilan de Compétences Collectif dans sa stratégie d'entreprise ?
Un Bilan de Compétences est un parcours qui se déroule sous la forme d’une approche multiples :
- Plusieurs entretiens avec un.e accompagnant.e ;
- Exploitation de questionnaires d’autoévaluation ;
- Recherches guidées ;
- Enquêtes en 360, analyse de scénarios de vie, parcours de vie ;
- Et bien sûr d’identification des toutes les compétences acquises durant la vie professionnelle (et parfois personnelle) ainsi que leur degré de maitrise.
Durant ce parcours un.e travailleur.se (employé.e ou libéral.e justifiant de certaines conditions, notamment de temps d’exercice professionnel), va donc explorer ses compétences, ses besoins, ses valeurs, ses envies professionnelles et quelques caractéristiques de sa personnalité afin de construire un projet professionnel, dans lequel se trouvent peut-être des formations et des évolutions professionnelles, en lien avec le poste actuel ou pas (reconversion).
Sauf quand il est mis en œuvre pour valider un projet professionnel de reconversion, le temps du bilan est comme nous le précisions plus haut, souvent un temps lié au mieux à de la lassitude et de la démotivation professionnelle et au pire à la suite d’un burn-out ou d’un licenciement. Il semble donc éloigné des besoins du cabinet vétérinaire.
Pourtant les organisations modernes et sensibilisées aux Responsabilités Sociales des Entreprises (RSE) vont entre autres mettre en place une optimisation les postes, une distribution de responsabilités et des délégations, et aussi avoir comme but de permettre à chacun de s’épanouir dans l’entreprise. Ainsi, en commençant à approcher le personnel non plus comme des personnes exerçant des tâches à des postes et ayant entre elles des liens hiérarchiques, mais comme des Ressources Humaines proprement dites, avec toute la richesse que peut apporter le travail en équipe, il va pouvoir être très possible d’aller au-delà des quelques objectifs discutés en fin d’année sans réelle cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Et les Ressources Humaines ont des envies, des motivations, des valeurs, des aspirations, des idées, de la créativité, de l’intelligence collective, qu’un Bilan de Compétences Collectif, adapté à une démarche d’entreprise mais toujours éthique et confidentiel sur ce qui se dit lors du parcours entre le bénéficiaire et son accompagnant.e, va faire émerger. Il va permettre aux responsables, associés et employés d’être force de proposition pour faire évoluer les postes et leur donner plus de sens, de gagner en autonomie, d’élaborer un plan de formation d’entreprise cohérent et ambitieux, centré sur les compétences « métier » et sur les compétences dites transversales ou transférables : prise de décision, créativité, résoudre des problèmes, gérer des projets, conseiller et vendre, planifier, etc.
Comment adapter le parcours de Bilan de Compétences à l’échelle du cabinet ?
Nous l’avons évoqué auparavant, le Bilan de Compétences est caractérisé d’abord par un parcours individuel. On peut toutefois en adapter le processus pour lui permettre de s’intégrer à la GPEC et construire un Bilan de Compétences Collectif auquel l’ensemble du personnel (associés, salariés,...) participera. Pour ce faire, il s’agira d’alterner quelques sessions individuelles d’exploration strictement confidentielles, et les sessions collectives où chacun pourra apporter sa contribution sur les différents thèmes du Bilan de Compétences et en lien avec les thématiques du projet :
- Valeurs personnelles et valeurs d’entreprise,
- Besoins professionnels individuels et collectifs,
- Evolution des postes en termes d’organisation et de compétences, liens entre les postes (communication),
- Besoins en ressources humaines,
- Et enfin point sur les compétences présentes et futures ainsi que plan de formation.
Pour ce faire, l’ensemble du personnel d’un service ou du cabinet est impliqué dans le parcours de Bilan de Compétences Collectif. On comprend aussi, au travers de cet exemple, que le processus est en plus indirectement un outil de cohésion d’équipe où chacun va pouvoir mieux connaitre les autres, mieux communiquer et mieux collaborer.
En conclusion, les cabinets vétérinaires sont parfois montrés du doigt pour leur faible créativité en matière de gestion des ressources humaines, d’évolution de carrière et de plan de formation. Qu’il soit individuel ou collectif (comme par exemple avec le Bilan de Compétences Collectif) le Bilan de Compétences peut justement s’intégrer dans un autre processus que celui de la reconversion professionnelle avec départ du salarié, pour peu que le dirigeant s’appuie sur lui dans une vision de développement en synergie à la fois du personnel de son cabinet et de lui-même et en même temps de son entreprise.
Bien sûr, le risque existe lors d’un Bilan de Compétences d’ouvrir une grande porte sur d’autres horizons professionnels par laquelle certains iront se reconvertir et partir de l’entreprise. C’est effectivement un risque non négligeable et qui impose de donner du sens à cette démarche en l’intégrant dans une vision collective et stratégique. Permettre à chacun.e de faire le point sur sa carrière et ses aspirations, tout en recherchant à optimiser son personnel et de mieux l’insérer dans une dynamique de développement du cabinet, quel qu’en soit l’objectif, peut transformer un risque en opportunité.
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Dr Gil Vittke,
Spécialisé en coaching, relation client et développement personnel, Ancien membre du réseau Adévet.
Cet article a été écrit dans le cadre de notre collaboration avec Adévet.
