J'ai pris un salarié en CDD (4 mois) pour nous aider sur la saison de reproduction équine et je viens d'apprendre qu'une de mes salariées en CDI est enceinte. Ai-je le droit de prolonger le CDD de mon salarié afin qu'il la remplace pendant son congé maternité ?
Il n’est pas possible de prolonger son CDD sur un motif de remplacement alors même que le contrat initial est un contrat qui a pour motif un surcroit d’activité. Il conviendra dans ce cadre de proposer un nouveau contrat au terme du premier avec comme motif le remplacement de tel ou tel salarié. Attention toutefois au respect du délai de carence entre les deux contrats.
Pour rappel, le délai de carence est la période qui doit s'écouler entre deux contrats de travail à durée déterminée avant de pouvoir réembaucher sur le même poste. Le calcul est le suivant :
- Pour un CDD d’une durée totale (renouvellement inclus) inférieure à 14 jours, le délai de carence est la moitié de la durée du CDD ;
- Pour un CDD d’une durée totale (renouvellement inclus) supérieur à 14 jours, le délai de carence est d’1/3 de la durée du CDD.
Dans cet exemple, il y a donc un délai de carence de 41 jours (4 mois, soit 122 jours ; 122/3 = 40,7 jours).
Ma salariée en CDD vient de m'annoncer qu'elle partait (alors qu'il reste 5 mois dans son contrat) car elle avait trouvé un poste en CDI. Peut-elle vraiment faire cela ? Et si oui, avec quelles modalités ?
Le CDD a le plus souvent une date de fin et ne peut dans l’absolu être rompu avant son terme sauf dans des cas bien précis encadrés par le Code du travail. L’embauche de votre salariée en CDI dans une autre clinique est un des motifs légitimes pour rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée qui vous lie. (Art. L1243-2 CT).
Les modalités à respecter sont assez simples :
- Elle doit vous informer par écrit de son souhait de mettre fin de manière anticipée à son CDD au motif qu’elle a trouvé un CDI.
- Elle doit justifier sa demande et vous transmettre un document démontrant la réalité de la demande : un nouveau contrat de travail, une promesse d’embauche ou une lettre d’engagement.
A noter : Elle doit respecter un délai de préavis d’un jour ouvré par semaine de contrat, renouvellements inclus (terme précis) ou par semaine de travail effectué (terme imprécis).
Je souhaite rompre la période d'essai d'une de mes ASV embauchée il y a 3 semaines. Comment dois-je procéder ?
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur et le salarié. Vous devez ,si tel est votre choix, informer votre salariée et respecter un délai de prévenance. La loi ne prévoit pas de formalités particulières. En revanche, elle doit être explicite. Néanmoins, je préconise de faire un document attestant de cette fin de période d’essai soit par une lettre remise en mains propres ou par une lettre recommandée avec accusé de réception.
Attention toutefois à veiller à respecter le délai de prévenance qui, rappelons-le, n’est pas le même selon celui qui prend l’initiative de la rupture. Dans le cas présent, c’est vous, l’employeur, qui êtes à l’origine de cette rupture de la période d’essai et l’embauche remonte à 3 semaines. Par conséquent, le délai de prévenance est de 48h.
Pour mémoire, le délai de prévenance, lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur est le suivant :
- 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours
- 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois,
- 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’ 1 mois,
- 1 mois, si la présence est supérieure à 3 mois.
Laure Denaiffe,
Consultante RH et droit du travail, Membre du réseau Adévet.
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Cet article a été écrit dans le cadre de notre collaboration avec Adévet.
