Un contexte incertain et mouvant
Ce n’est un secret pour personne, le secteur vétérinaire (comme beaucoup d’autres) affiche des difficultés croissantes à recruter, et ce depuis plusieurs années. En outre, ces difficultés se sont accrues avec la crise Covid pour atteindre un différentiel d'environ 44% entre l’offre et la demande sur l’année 2021 [1].
La crise sanitaire a engendré une grande réflexion sur l’expérience au travail et une volonté de réorganisation sans précédent. Le rapport au travail s’en est trouvé bouleversé : rejet des contraintes, recherche d’une qualité de vie professionnelle, quête de sens exacerbée, meilleur équilibre pro-perso... Côté salarié, cela signifie porter une attention particulière au choix de son poste en faisant valoir des critères non négociables. Côté recruteurs, cela a contribué à l’augmentation de la pression concurrentielle de recrutement et donné lieu à une réflexion sur la marque employeur, dans le but de garder ses salariés le plus longtemps possible.
C’est dans ce contexte incertain et tendu que la réflexion sur la rupture conventionnelle prend tout son sens puisqu’elle apparaît comme une porte de sortie au cas où le matching entre employeur et salarié ne se fasse pas. Des trois grands moyens de mettre un terme à sa collaboration que sont la démission sèche, le licenciement et la rupture conventionnelle, cette dernière s’avère être la seule qui passe par un consentement mutuel.
Quels avantages pour l'empoyeur en cas de contexte " tensiogène " ?
Apparue en 2008 dans le Code du travail (Articles L1237-11 à L1237-16), cette procédure, unique en son genre, permet de mettre fin à un CDI en trouvant un terrain d’entente entre l’employeur et son salarié. En effet, que ce soit l’une ou l’autre des parties qui initie la démarche, le but est de convenir ensemble des conditions de rupture du contrat de travail. Dans un contexte de tension entre employeur et salarié, la rupture conventionnelle est donc synonyme de liberté, de consensus et de protection pour les deux parties.
Côté employeur, elle présente les avantages suivants :
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Son initiative peut provenir aussi bien de l'employeur que du salarié et si elle provient du salarié, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser ;
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Elle permet d’éviter un contentieux en choisissant la voie de la négociation plutôt que celle du licenciement ;
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Elle est rapide et facile à mettre en œuvre (peu d’administratif) ;
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Le motif de la rupture n’a pas à être connu et limite donc les effets délétères sur la marque employeur ;
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Elle présente une certaine souplesse du délai avant le départ effectif ;
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Elle offre des garanties en cas de contentieux, ce qui confère une sécurité juridique pour l’employeur (le contentieux en la matière étant quasiment nul) car :
o Le délai de prescription est d’un an seulement (article L. 1237-14 du Code du travail) : il faut donc saisir le conseil des prud’hommes bien plus rapidement que dans le cadre d’une procédure de licenciement ordinaire.
o Une remise en cause d’une rupture conventionnelle sera plus difficile à mettre en œuvre dès lors que le salarié l’a signé.
Quels autres contextes ?
Si un climat conflictuel au travail est la cause la plus courante de rupture conventionnelle, il existe également des cas où le contexte est tout à fait différent. En effet, le recours à la rupture conventionnelle peut survenir dans un contexte de réorganisation de la structure (par exemple : arrêt de la rurale au profit de la canine, réorganisation géographique pour des cliniques multisites).
Un autre cas de figure rencontré (certes plus anecdotique) est celui d'encourager un salarié dans une démarche de création d’entreprise.
Les grandes étapes de la rupture conventionnelle
Les grandes étapes de la rupture conventionnelle sont détaillées dans notre article : Rupture conventionnelle : l’option idéale pour rompre un CDI ?
En voici un résumé :
Faire sa demande au salarié
Si, en tant qu’employeur, vous êtes celui à l’origine de cette rupture, la première étape est de présenter votre demande au salarié. Cette étape n’est pas réglementée mais il est judicieux de formaliser les choses, en organisant un entretien par exemple. L’objectif pour vous est alors de présenter les choses d’une manière objective au salarié et de lui montrer en quoi cette rupture à l’amiable serait profitable pour lui aussi. Par exemple en lui expliquant :
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Que l’objectif est d’offrir une porte de sortie pacifique, construite sur le compromis pour désamorcer une situation conflictuelle ;
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Qu’il touchera une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » ;
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Que la rupture conventionnelle ouvre les droits au chômage, si le salarié remplit les conditions d’attribution.
Recevoir la demande d'un salarié
Si à l’inverse, en tant qu’employeur, vous êtes celui à qui l’on suggère cette rupture, prenez le temps d’échanger avec votre salarié afin de bien comprendre sa démarche et éclairez-le sur les modalités, pour être sûr de recueillir son « consentement éclairé ». Demandez-lui également de formaliser sa demande par écrit (Lettre RAR ou remise en main propre).
Par ailleurs, si cette demande vous surprend ou si vous la trouvez injuste ou même vexante, prenez le temps de réfléchir : pourquoi en êtes-vous là ? Quelles sont les raisons invoquées par l’autre partie ? Qu’auriez-vous fait à sa place ? Avez-vous intérêt à « forcer » la poursuite d’une collaboration contre la volonté de « l’autre », ce qui risque de nuire à son engagement et à sa motivation ?
La procédure
La procédure de rupture conventionnelle est réglementée et se doit de respecter un cadre strict afin d’être légalement valable. Deux éléments incontournables sont à respecter sous peine de nullité de la démarche : l’entretien de négociation entre les parties et l’homologation de la convention de rupture.
L’entretien de négociation représente donc la première étape officielle et indispensable de la démarche. L’objectif est de définir ensemble les conditions de la rupture du contrat : date de départ effectif, préavis à effectuer ou non, montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié.
Une fois les négociations abouties, une convention de rupture devra être établie et signée en trois exemplaires par les deux parties, le dernier étant destiné au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, en vue de la demande d’homologation, qui doit obligatoirement être effectuée à partir du site « TéléRC ». L’autorité administrative dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la convention.
Voici un tableau récapitulatif que vous pouvez utiliser pour mener à bien le projet de rupture conventionnelle : Les grandes étapes de la rupture conventionnelle
Vous l'avez compris, la rupture conventionnelle est au travail ce que le divorce par consentement mutuel est au couple et comme lui, elle a le vent en poupe... En 2019, ce sont environ 444 000 ruptures conventionnelles qui ont été signées en France [2]. Ce chiffre, qui a doublé en moins de 10 ans, est révélateur de l’engouement pour cette solution efficace de rupture de contrat à l’amiable.
La Rédaction
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Ressources documentaires et bibliographiques :
[1] M. SLOVE, « Le marché de l’emploi véto en 2021 », Disponible sur : https://temavet.fr/presse-veterinaire/le-marche-de-lemploi-veto-en-2021-703487.php [Dernière consultation le : 22 novembre 2022] ;
[2] Chiffres 2019 de la DARES (le service d’études et de statistiques du ministère du Travail).
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